ورکشاپ انگیزه سازمانی
انگیزه کارکنان میزان تعهد، انرژی و نوآوری است که کارکنان یک شرکت در طول روز کاری دارند. حفظ و افزایش انگیزه کارکنان می تواند برای شرکت ها مشکل ساز باشد، زیرا آنچه که باعث ایجاد انگیزه در کارمندان می شود، برای همه جالب و هیجان انگیز باید به مدیران کمک کنند تا آنها بتوانند اصول ایجاد انگیزه در کارکنان را رعایت نخواهد بود. بنابراین شرکت های مشاوره مدیریت همانطور که شرکت خود را می سازید و کارمندان جدید را استخدام می کنید، مهم است که انگیزه کارمندان خود را برای .کنند عملکرد بهتر افزایش بدهید. یک کارمند بی انگیزه و نومید نه تنها منابع شما را تخلیه می کند، بلکه می تواند فرهنگی ایجاد کند که در آن هیچ کس برای موفقیت انگیزه نداشته باشد. خوب است بدانید که انگیزه ویروسی است، ما از افراد پرانرژی انرژی می گیریم، اشتیاق .دیگران را جذب می کنیم و مشتاق می شویم. انگیزه به اندازه خمیازه کشیدن مسری است
منبع: HBR
مدرس : مهندس امین صادقی
برای ثبت نام لطفا فرم زیر را پر کنید
پاداش یا تنبیه؟ چماق یا هویج؟!
کدام یک بیشتر موجب ایجاد انگیزه در کارکنان می شوند؟
"جِرِمی بِنتام" فیلسوف انگلیسی مشهور قرن هجدهم، جمله معروفی دارد:
”درد و لذت بر انسان حکومت می کند و تمامی اعمالی که فرد انجام می دهد، تمامی آنچه که می گوید و تمامی آن چه که به آن می اندیشد، تحت تاثیر درد و لذت قرار دارد.”
تحقیقات دانشمندان علوم اعصاب، همین نظریه را تایید می کند. به همین دلیل هم وقتی شما می خواهید به کسی انگیزه بدهید، یا می بایست استنباطی از پیش بینی لذت را برای وی فراهم کنید و یا اینکه هشداری از دردهای ناشی از تنبیه را یادآور شوید. اما نکته ای که همواره در هاله ای از ابهام قرار دارد، آن است که کدام یک و چه زمانی می بایست مورد استفاده قرار گیرد؟ چماق یا هویج؟!
دانشمندان علوم اعصاب پیشنهاد می دهند هنگامی که می خواهید افراد را به انجام کاری تشویق کنید (به عنوان مثال نیاز به حضور کارکنان بیش از ساعات کاری متداول)، پاداش بسیار اثربخش تر از مجازات نتیجه خواهد داد. اما اگر می خواهید افراد را از انجام اعمالی بازدارید (به عنوان مثال عدم افشای اطلاعات طبقه بندی شده سازمان) سیاست های تنبیهی مؤثرتر خواهد بود.
البته در تعمیم نتایج چنین پژوهش هایی می بایست با احتیاط عمل کرد، ولی در عین حال می توان نتیجه گرفت ایجاد پیش بینی های مثبت در دیگران (برلی مثال، اطلاع رسانی ماهیانه کارآمدترین کارمند در وب سایت شرکت) ممکن است در ایجاد انگیزه برای اقدامات مثبت، موثرتر از این باشد که افراد را به دلیل عملکرد ضعیف به کاهش رتبه سازمانی و یا کاهش در پرداخت ها تهدید کنیم.
البته دلیل دیگری نیز وجود دارد که “هشدارها” اغلب تاثیر محدودی دارند. مغز انسان اغلب اطلاعات مثبت را بهتر از اطلاعات منفی کدگذاری می کند. چرا که افراد اغلب با یک رویکرد خوش بینانه اطلاعات مثبت را بیش از اطلاعات منفی به خود مرتبط می دانند.
در انتها نتایج تحقیقات نشان می دهد که برای اثرگذاری بیشتر بر کارکنان، بهتر است به جای ترساندن افراد در خصوص مجازات های انجام ندادن کاری، از پاداش های محتمل برای ترغیب افراد به انجام اعمال مثبت در سازمان اقدام کنیم.
۷ راهکار عالی برای ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان
کارمندان بسیار با انگیزه برای موفقیت هر کسب و کاری حیاتی هستند. اکثر آدمها یک سوم زندگی‌شان را در محل کار سپری می‌کنند. این مدت زمان قابل توجهی برای دور بودن از خانه، و دوری از آدم‌هایی است که باعث خوشحالی‌مان می‌شوند و همین طور فاصله گرفتن از کارهایی که عاشق انجام دادن‌شان هستیم. بنابراین ایجاد انگیزه در کارکنان و حفظ انگیزه‌ی آنان در سطح بالا برای ایجاد محیط اداری که بهترین استفاده را از آدمها به عمل بیاورد حیاتی است.
اما آیا می‌دانید چه چیزی افراد شما را با انگیزه می‌کند؟
روش های ایجاد انگیزه در کارکنان ساده است:
– آیا کار آنها مهیج است؟
– آيا به چالش می‌کشدشان؟
– آیا جای پیشرفت وجود دارد، مثلا ارتقاء شغلی؟
– آیا مشوق خلاقیت هست؟
– آیا می‌توانند به وضوح و صادقانه با شما صحبت کنند؟
– آیا از آنها تمجید می‌کنید؟
– آیا به کارکنان‌تان اعتماد دارید که مالکیت کارهای‌شان را به عهده بگیرند؟
– آیا در محیط کار احساس امنیت می‌کنند؟
– و مهم‌تر اینکه آیا درست و حسابی به آنها حقوق می‌دهید؟
هر یک از این عوامل در کل به خوشحالی و رضایت کارمندان‌تان کمک می‌کنند. این همان چیزی است که آنها را تشویق می‌کند تا هر روز به اداره بیایند و سخت کار کنند، به اهداف برسند، و نتیجه بگیرند.
بر عکس، یک کارمند بی انگیزه اغلب ناشاد و ناراضی است. مرخصی‌های استعلاجی بیشتری می‌گیرد، چندان برای دیدن موفقیت کسب و کارتان دل نمی‌سوزانند، و همیشه به دنبال چیز بهتری هستند.
این هفت راهبرد ایجاد انگیزه در کارکنان به شما کمک خواهند کرد پیوسته افرادتان را تشویق کنید کار با کیفیت تحویل دهند، و مهم‌تر آنکه، مدت طولانی‌تری با شما بمانند.
راهکارهای ایجاد انگیزه در کارکنان
۱. حقوق و پرداخت‌های کارکنان را جدی بگیرید
هرگز قضیه‌ی حقوق کارکنان و افرادتان را سرسری نگیرید. به عنوان مالک کسب و کار یا مدیری رده بالا، خیلی راحت پیش می‌آید که فراموش کنید اکثر آدمها با قسط و چک اموراتشان را می‌گذرانند. تاخیر در پرداختی‌ها می‌تواند به معنی از دست رفتن مهلت پرداخت یک قسط یا قبض باشد، که می‌تواند به جریمه‌های سنگینی منجر شود که از توان‌شان خارج است یا رتبه‌ی اعتباری‌شان را به حداقل ممکن می‌رساند.
پس این کار و وظیفه‌ی شما است که حتما دقت کنید پرداختی‌های افرادتان سر وقت انجام شود.
۲. یک فرهنگ شرکتی عالی ایجاد کنید
نمی‌شود انکار کرد که فرهنگ شرکتی از بالا به پایین اتفاق می‌افتد. رهبری و نگرش‌تان بر نگرش، اخلاق کاری و رضایتمندی کارکنان‌تان تاثیر می‌گذارد. اگر همیشه استرس دارید، در تب و تاب هستید، و غیر معقول عمل می‌کنید، این امر در اداره‌تان تنشی ایجاد خواهد کرد که بر سطح انگیزه‌ی کارکنان‌تان تاثیر منفی می‌گذارد.
پس اگر نرخ ریزش کارکنان‌تان زیاد است، باید تعیین کنید که آیا فرهنگ شرکت می‌تواند عاملی انگیزه دهنده برای بازگرداندن کارکنان به اداره باشد.
و اما چهار راه برای ساختن فرهنگی که انگیزه‌ی کارکنان‌تان را در سطح بالایی حفظ می‌کند:
– از تصویری که ارائه می‌کنید آگاهی داشته باشید
زبان بدن و طرز فکرتان می‌تواند بر کارکنان‌تان تاثیری مثبت یا منفی به جای بگذارد. پس با انرژی سر کار حاضر شوید. خوشبین، خونگرم، و متعهد باشید – این اشتیاق به سایر افراد سرایت و آنها را تشویق خواهد کرد که موثرتر و مفیدتر واقع شوند.
– از افرادتان قدردانی کنید و منطقی باشید
برای دستاوردهای تیم و گروه‌تان جشن بگیرید. اگر کار خوبی انجام می‌دهند، به آنها بگویید. تشویق‌شان کنید خودشان را به چالش بکشند و چیزهای تازه‌ای را امتحان کنند. و به آنها پاداشی را بدهید که استحقاقش را دارند. اگر تلاش و تقلا می‌کنند، کمک‌شان کنید. با هم کار کنید تا راه حل‌هایی پیدا کنید و برای ایده‌های آنها یک سکوی پرتاب امن باشید.
– انعطاف پذیر باشید
به افرادتان فرصت‌هایی برای کار کردن از راه دور بدهید – این برای کارکنان بسیار انگیزه بخش است به ویژه برای نسل هزاره. آنها نمی‌خواهند هر روز با ترافیک خیابان‌های منتهی به محل کار دست و پنجه نرم کنند. آنها نمی‌خواهند مسابقه‌ی بسکتبال با تمرین باله‌ی بچه‌های‌شان را از دست بدهند. آمارها نشان می‌دهند شرکت‌هایی که شکل کاری با زمان قابل انعطاف در خانه یا کافی‌شاپ به کارکنان‌شان ارائه می دهند کارکنانی شادتر و کارآمدتر دارند.
– محیط کاری کارمند-پسند ایجاد کنید
این ها فضاهایی هستند که خلاقیت را تحریک و برانگیخته می‌سازند. آیا تا به حال در ادارات گوگل حضور داشته‌اید؟ هیچ دفتری شبیه بقیه نیست. این همان فضایی است که آدمها دوست دارند در آن باشند، تا نیاز به خلاقیت‌شان را پرورش دهند همین طور آرامش و تیم‌سازی…
۳. کسی باشید که بتوانند به او تکیه کنند
شما از افرادتان انتظار دارید هر روز سر کار حاضر شوند، وقتی مشکلی دارند که نمی‌توانند حل کنند به شما مراجعه کنند، صادق باشند و همیشه به طور حرفه‌ای با مشتریان ارتباط برقرار سازند.
اما این یک خیابان یک طرفه نیست. شما نیز، باید کسی باشید که تیم‌تان بتواند به آن تکیه کند. آنها به شما اعتماد می‌کنند تا وقتی یک مشتری اشتباه می‌کند و حق با آنها است هوای‌شان را داشته باشید، تا بدانند تصمیم‌هایی که می‌گیرند بسیار مورد علاقه‌تان هستند و بتوانند به وعده‌های‌تان دل خوش کنند.
اگر می‌گویید در یک جلسه‌ی مهم شرکت خواهید کرد، حتما به آن جلسه بروید. اگر شرکت شرکت به سود دهی رسیده است و شما قول داده‌اید پاداش بدهید، این کار را بکنید. اراده‌ی کارکنان‌تان چیزی است که هرگز نمی‌خواهید امتحانش کنید، چه برسد به آنکه بخواهید از دست برود.
۴. به صورت هفتگی با تیم‌تان در تماس باشید
برای آدم‌های تیم‌تان وقت بگذارید، چه یک کسب و کار از راه دور باشد چه در اداره، هر هفته برای صحبت‌های رودررو با کاکنان‌تان وقت بگذارید. این مورد جای بحث هم ندارد!
وقتی یک خط ارتباطی باز بین اعضای کارکنان برقرار باشد، کارها به سرانجام می‌رسند. باور ندارید؟ در مطالعه‌ای که گالوپ انجام داده بود دریافتند ۲۶ درصد از کارکنان می‌گویند بازخورد رهبران و مدیران‌شان به آنها کمک کرده است بهتر کار کنند.
افرادتان دوست دارند احساس کنند به آنها اعتماد دارید. آنها می‌خواهند صاحب کاری باشند که انجام می دهند، البته نیاز هم هست که بدانند وقتی سوالی دارند، می‌توانند به نزد شما بیایند و پاسخ بگیرند. اگر مایل نباشید خیلی خودتان را در دسترس قرار بدهید، تیم‌تان به سرعت دلسرد می‌شود، کارها با افت مواجه می‌شوند و کسب و کارتان از رشد باز می‌مانند.
پس هر هفته زمانی را در تقویم خود تعیین کنید تا با افرادتان ارتباط برقرار کنید، حتی اگر فقط در حد آن باشد که به آنها بگویید کاری که انجام می‌دهند از اهمیت زیادی برخوردار است.
۵. ابزاری را که برای بهتر کار کردن نیاز دارند به آنها بدهید
تصور کنید که کسب و کارتان را بدون برق بخواهید اداره کنید. چطور با مشتریان‌تان ارتباط می‌گیرید؟ وقتی تلفن و کامپیوتر از کار بیفتد چه اتفاقی رخ خواهد داد؟
فناوری برای موفقیت کسب و کارتان از اهمیت فوق العاده حیاتی برخوردار است. این امکان به شما اجازه می‌دهد کارآمدتر باشید، بهره‌وری بیشتری داشته باشید و در لحظه موضوعات را مدیریت کنید. به همین خاطر است که باید به افرادتان ابزاری را بدهید که برای انجام بهتر کارهای‌شان نیاز دارند.
۶. فرصت‌هایی برای یادگیری و افزایش مهارت فراهم آورید
اگر به شما بگویم ۳۳ درصد از آدمها خستگی و نیاز به چالش را به عنوان دلایل اصلی ترک شغل‌شان مطرح می‌کنند باور می‌کنید؟ اگر می‌خواهید استعداد‌تان را حفظ کنید، باید مهارت‌تان را افزایش دهید.
ما معتقدیم به لطف فناوری از جهانی برخورداریم که سریعا در حال تکامل است و ما را به چالش می‌کشد. یک تایپیست دیگر فقط یک کاتب نیست، بلکه باید متخصص سئو، ادورد‌های گوگل، ارتباط با مشتریان و … نیز باشد.
یک شیرینی پز باید خوراک آرا، عکاس، و مدیر رسانه‌های اجتماعی نیز باشد. یک کارآفرین باید بازاریاب باشد – یا دست کم مالکیت پیام بازاریابی برای کسب و کارش را بر عهده بگیرید.
فناوری همه‌ی این‌ها را ممکن می‌سازد. فارغ از محل، آدمها می‌توانند پیوسته دانش‌شان را افزایش دهند و مجموعه مهارت‌های جدیدی کسب کنند – چیزی که برای کارکنان بسیار انگیزه بخش است.
اگر روی افرادتان سرمایه‌گذاری نکنید، کسب و کارتان به شغل دیگری تبدیل می‌شود که آنها را غرقه می‌کند تا زمانی که پی ببرند واقعا به کجا تعلق دارند. پس شرکتی باشید که ارزش را در رشد افراد خودش می‌بیند.
۷. نظارت بر حجم کاری‌شان
کارکنان تحت فشار کاری ناکارآمد و ناراضی خواهند شد. افرادتان نمی‌توانند هر روز با تمام ظرفیت کار کنند،ماه به ماه! چیزی از دست خواهد رفت. آنها توان‌شان از دست می‌رود و کارشان نهایتا دچار نقصان خواهد شد که بر کسب و کارتان تاثیری منفی خواهد گذاشت.
اگر یک سره از افرادتان کار بکشید، باید به فکر یک چیزهایی هم باشید. شاید لازم باشد شخص جدیدی را برای کمک به آسان کردن بار کاری یا انداختن نگاه دقیق تر به پروژه‌ها و اطمینان حاصل کردن از پیشروی درست‌شان استخدام کنید تا دورادور حواسش به امور باشد.
و به همین خاطر است که مورد ۴ اهمیت دارد. اگر من مرتبا از افرادم کار بکشم، در حالی‌که می‌دانم سخت درگیر بار کاری وارد بر خود هستند، بر عملکرد و سلامت‌شان تاثیر خواهد گذاشت، و من وارد عمل خواهم شد!
حدود 113 سال پیش دو روانشناس آزمایشی را روی موشها انجام دادند تا بفهمند موشها با چه سرعتی یاد می‌گیرند و "شوک الکتریکی" با چه شدتی می‌تواند در آنها انگیزه ایجاد کند. بنابرین موشها را در یک هزاتو قرار دادند تا بهترین و ایمن ترین راه را برای خروج از هزار تو پیدا کنند.
در طی این آزمایش هرچه شدت شوک الکتریکی زیاد تر می‌شد انگیزه موشها نیز برای یادگیری بیشتر می‌شد تا بتوانند راه بهتری در این هزار تو پیدا کنند و سریعتر عمل کنند. اما نکته مهم این بود که وقتی شوک الکتریکی خیلی شدید می‌شد، عملکرد موشها نیز بد و ناهنجار می‌شد. در حقیقت به نظر می‌رسید موشها به غیر از ترس و وحشت از شوک الکتریکی بر چیز دیگری نمی‌توانستند تمرکز کنند. عملاً فلج می‌شدند و نمی‌توانستند راه درست را تشخیص دهند تحلیل کنند و نتیجتاً عملکرد آنها افت قابل توجهی می‌کرد تا حدی که علی رغم استرس بالا می‌ایستادند و تنها نظاره‌گر محیط بودند.
حال وضعیت مدیران در دولت نیز از این منظر جالب است که با افزایش شوک های محیطی (بخوانید ریسک) می‌تواند محرک و انگیزاننده مدیران برای فعالیت بیشتر و هدایت کننده آنها به بهترین مسیر و عملکرد باشد. اما وقتی محیط بیش از حد نا امن باشد و مدیر هر لحظه در انتظار یک شوک جدید و شدید قرار داشته باشد، عملاً فلج می‌شود و قادر به پیدا کردن مسیر خود نخواهد بود چرا که می‌ترسد و نمی‌تواند بر روی هدف تمرکز کند. گاهی اوقات قوانین سخت گیرانه، تغییر سریع دستو العمل ها و بخشنامه ها، نظارت‌های بیش از حد و البته بگیر و ببندها حکم همان شوک‌های شدید را دارد و طبیعی است که برای اقتصادی همچون اقتصاد دولتی ایران سم است و انگیزه و البته ریسک پذیری را در مدیران و تصمیم‌گیران از بین می‌برد. حداقل خسارت این شوک ها تبدیل شدن مدیران فعال و با انگیزه به مدیران شدیداً محافظه کار و غیر فعال است. در این شرایط میان آدمها و موشها تفاوتی زیادی نیست!
انگیزه یک عامل کلیدی در مدیریت پروژه است، زیرا افراد را به سمت دستیابی به اهداف و برآوردن نیازهای خود سوق می دهد. چندین نظریه انگیزه وجود دارد که می تواند در مدیریت پروژه به کار رود، از جمله: 1. نظریه X و Y: این نظریه توسط داگلاس مک گرگور ایجاد شد و نشان می دهد که دو نوع از مدیران وجود دارد - کسانی که معتقدند کارمندان تنبل هستند و نیاز به نظارت دقیق دارند (نظریه X) و کسانی که معتقدند کارمندان خودشان هستند. - انگیزه دارد و می توان به آن اعتماد کرد که مستقل کار کند (نظریه Y). این نظریه را می توان با درک سبک مدیریتی مدیر پروژه و تطبیق با نیازهای تیم به صورت عملی به کار برد. 2. سلسله مراتب نیازهای مزلو: این نظریه پیشنهاد می کند که افراد سلسله مراتبی از نیازها دارند که برای رسیدن به خودشکوفایی باید برآورده شوند. نیازها شامل نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیازهای عشق و تعلق، نیازهای احترام و نیازهای خودشکوفایی است. این نظریه را می توان با درک نیازهای اعضای تیم و ایجاد فرصت هایی برای رشد و توسعه به صورت عملی به کار برد. 3. نظریه نیازهای مک کللند: این نظریه نشان می دهد که افراد دارای سه نیاز اساسی هستند - موفقیت، وابستگی و قدرت. این نظریه را می توان با درک نیازهای اعضای تیم و فراهم کردن فرصت هایی برای دستیابی به اهداف، ایجاد روابط و کسب قدرت در سازمان به طور عملی به کار برد. 4. نظریه انتظار: این نظریه نشان می دهد که افراد از نتایج مورد انتظار اعمال خود برانگیخته می شوند. این نظریه را می توان با تعیین اهداف و انتظارات واضح برای اعضای تیم و ارائه پاداش برای دستیابی به آن اهداف، به طور عملی به کار برد. 5. نظریه هدف: این نظریه نشان می دهد که افراد با اهداف خاص و چالش برانگیز برانگیخته می شوند. این نظریه را می توان با تعیین اهداف روشن و چالش برانگیز برای اعضای تیم و ارائه پشتیبانی و منابع برای کمک به آنها در دستیابی به آن اهداف، به طور عملی به کار برد. نمونه های واقعی این نظریه ها در عمل عبارتند از: - مدیر پروژه ای که از سبک مدیریت تئوری Y برای توانمندسازی اعضای تیم خود استفاده می کند و آنها را تشویق می کند تا مالکیت کار خود را بر عهده بگیرند. - مدیر پروژه ای که از سلسله مراتب نیازهای مزلو استفاده می کند تا فرصت هایی را برای اعضای تیم برای رشد و توسعه مهارت های خود فراهم کند. - مدیر پروژه ای که از تئوری نیازهای مک کللند استفاده می کند تا فرصت هایی را برای اعضای تیم فراهم کند تا به اهداف خود برسند و در سازمان قدرت بگیرند. - مدیر پروژه ای که از تئوری انتظارات برای تعیین اهداف و انتظارات واضح برای اعضای تیم و ارائه پاداش برای دستیابی به آن اهداف استفاده می کند. - مدیر پروژه ای که از تئوری هدف برای تعیین اهداف واضح و چالش برانگیز برای اعضای تیم استفاده می کند و پشتیبانی و منابعی را برای کمک به آنها در دستیابی به آن اهداف فراهم می کند.
